行動計画

女性活躍推進

行動計画 すべての社員がその能力を十分に発揮し、働きやすい職場環境を整えるため、次のように行動計画を策定する。
計画期間 2021年4月1日~2026年3月31日(令和3年4月1日~令和8年3月31日)までの5年間
当社の課題

●従業員がより働きやすい環境を提供したい。(ワークライフバランスの推進)

●男性が活躍するイメージが根強く、⼥性の応募者数が⽐較的少ない。

技術系部門の採用においては理系学部(土木・建築工学等)出身学生を採用しているが、理系学部(土木・建築工学等)出身の女子学生そのものが少ないため確保が困難である。

目標1 有給休暇の取得率を45%まで増加させる(ワークライフバランスの促進)
取組内容と実施時期
2021年4月~
  • ●前年度の有給休暇取得率の確認
  • ●取得実績を振り返り目標を設定する
  • ●社内に向けて有給休暇の計画的取得について周知
2021年7月~
  • ●有給休暇取得の強化月を設定
2021年10月~
  • ●部門ごとの有給休暇取得状況を確認
2022年3月~
  • ●部門ごとの有給休暇取得状況を確認
  • ●有給休暇が40%未満の部署の管理職に対し、状況を確認
  • ●対策の検討と協議

以後、定期的にフォローアップ・ヒアリングを実施する。

  • ●前年度の採用活動を振り返り、有給休暇の取得率が改善傾向になかった場合、その理由・課題を再度、検証し対策を講じ、次年度の取得率向上に努める。
  • ●上記を年間サイクルとし、計画期間満了まで繰り返し実施していく。
年次有給休暇の取得率
2018年 2019年 2020年
取得率 38.8% 40.4% 41.4%
目標2 技術系部門に配属される女性職員を現員の13人から20人以上に増加させる。
取組内容と実施時期
2021年4月~
  • ●各大学や合同企業説明会への参加回数を増やし、理系学部出身の女子学生
    ・就職担当者とのコンタクトを増やしていく
2021年8月~
  • ●現在、事務職(総務部)に配属されている女性職員の技術系部門への転換の希望を把握し、希望があった場合は、配置転換を検討する
2022年2月~
  • ●技術系部門の部門長にヒアリングを実施し女性を配属する上での課題を把握する
  • ●技術系部門の部門長と改善に向けて協議する
2022年4月~
  • ●配属可能な部署または現場を決定し、配属予定者に必要な研修を実施する
  • ●配属を実施

以後、定期的にフォローアップ・ヒアリングを実施する。

  • ●前年度の採用活動を振り返り、理系学部出身の女子学生の採用が予定通り進まなかった場合、その理由・課題を再度、検証し対策を講じ、次年度の採用活動においてより積極的に理系学部出身の女子学生の採用に努める。
  • ●上記を年間サイクルとし、計画期間満了まで繰り返し実施していく。
採用した労働者に占める
女性労働者の割合
女性労働者の割合
総合職 一般職 嘱託 パート・
雇員
2018年
採用
13.3% 60.0% 0.0% 40.0%
2019年
採用
24.0% 75.0% 0.0% 0.0%
2020年
採用
16.7% 80.0% 0.0% 100.0%

次世代育成支援

行動計画 当社は従業員が仕事と子育てを両立することができ、従業員全員が働きやすい環境を作ることによって、その能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
計画期間 2020年4月1日~2025年3月31日(令和2年4月1日~令和7年3月31日)までの5年間

■雇用環境の整備に関する事項

目標 男性職員:計画期間中に1人以上、育児休業または子の看護休暇を取得する。
女性職員:計画期間中の育児休業取得率を80%以上とする。
取組内容と実施時期
令和2年4月~
  • ●育児休業期間中の代替要員の確保に努め、より継続して就業しやすい職場環境を整備し、女性職員の取得率維持を目指す。
令和2年7月~
  • ●対象となる男性職員に対して、育児休業、子の看護休暇制度内容を周知し、男性職員の取得を促進していく。
  • ※新たな対象者(男性・女性共)にも、随時、上記取組を継続して行う。

■上記以外の次世代育成支援対策に関する事項

目標 若年層の就業体験機会の提供(インターンシップ)を継続的に実施し、業界及び仕事理解の推進を図る
取組内容と実施時期
毎年夏季
  • ●学生に対してインターンシップ受け入れを継続的に実施し、業界及び仕事理解の推進を図る。

ACTION PLAN